Überzahlung ohne Ausweis des Betrages

Warum Pauschal- und All-in-Verträge für Arbeitgeber teuer werden können

Viele Arbeitgeber arbeiten mit Pauschal- oder All-in-Entgeltvereinbarungen. Sie sollen administrativen Aufwand reduzieren und Überstunden pauschal abgelten. Was dabei häufig übersehen wird: Wird das Grundgehalt nicht betragsmäßig ausgewiesen, drohen erhebliche rechtliche und finanzielle Konsequenzen. Der Oberste Gerichtshof hat dies zuletzt erneut klargestellt (OGH 9 ObA 62/25w).

Worum ging es im Anlassfall?

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein Pauschalentgelt vereinbart, ohne das kollektivvertragliche Grundgehalt und die darauf entfallende Überzahlung gesondert auszuweisen. Im Streitfall begehrte der Arbeitnehmer die gesonderte Abgeltung von Mehr  und Überstunden und berief sich darauf, dass mangels Ausweises zumindest der branchen- und ortsübliche Ist-Grundlohn als Basis heranzuziehen sei.

Der OGH folgte dieser Argumentation und bestätigte, dass § 2g AVRAG zwingendes Recht ist.

Was verlangt § 2g AVRAG konkret?

§ 2g AVRAG verpflichtet Arbeitgeber, bei Entgeltvereinbarungen mit mehreren Entgeltbestandteilen – insbesondere bei Überstundenpauschalen oder All-in-Vereinbarungen – das Grundgehalt bzw. den Grundlohn betragsmäßig im Arbeitsvertrag oder Dienstzettel auszuweisen.

Fehlt dieser Ausweis, sieht das Gesetz eine klare Rechtsfolge vor: Der Arbeitnehmer hat zwingend Anspruch auf den branchen- und ortsüblichen Ist-Grundlohn, der als Berechnungsbasis für sämtliche weiteren Entgeltbestandteile dient (z.B. Überstunden, Zuschläge).

Warum heilt ein „hohes Gesamtentgelt“ den Mangel nicht?

Besonders praxisrelevant: Es ist rechtlich unerheblich, ob das vereinbarte Gesamtentgelt objektiv angemessen oder sogar deutlich überkollektivvertraglich war. Eine bloße Gesamtentgeltsangabe ersetzt den gesetzlich geforderten Ausweis des Grundgehalts nicht.

Der OGH stellt damit klar, dass § 2g AVRAG nicht bloß Transparenzzwecken dient, sondern echte Schutzwirkung entfaltet – unabhängig von der wirtschaftlichen Position des Arbeitnehmers.

Welche Risiken entstehen für Arbeitgeber?

Ein fehlender Ausweis der Überzahlung kann weitreichende Folgen haben:

• Nachzahlungsrisiken: Das Entgelt ist rechnerisch neu aufzurollen, ausgehend vom Ist-Grundlohn. Dies kann zu erheblichen Überstundennachforderungen führen.
• Probleme bei der Deckungsprüfung: Ohne wirksam vereinbartes Grundgehalt ist eine rechtlich saubere Deckungsprüfung nicht möglich. Verfalls- und Verjährungsfristen können dadurch nicht zu laufen beginnen.
• Erhöhtes Prozessrisiko: In Streitfällen fehlt eine klare vertragliche Entgeltstruktur, was die Beweisposition des Arbeitgebers deutlich schwächt.

Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Arbeitgeber sind gut beraten, bestehende Pauschal- und All-in-Modelle kritisch zu überprüfen. Zentrale Punkte sind:

• klare, betragsmäßige Ausweisung des Grundgehalts,
• transparente Darstellung der Überzahlung und der konkret abgegoltenen Mehrleistungen,
• regelmäßige und dokumentierte Deckungsprüfungen.

Gerade bei älteren Verträgen zeigt die Praxis, dass hier häufig Anpassungsbedarf besteht.

Fazit

Pauschal- und All-in-Entgeltvereinbarungen bleiben zulässig – aber nur bei sauberer vertraglicher Ausgestaltung. Der OGH bestätigt einmal mehr, dass formale Mängel beim Entgeltausweis für Arbeitgeber teuer werden können. Wer Risiken minimieren will, sollte seine Entgeltmodelle rechtzeitig überprüfen und rechtssicher gestalten.