Anhörung zur Verdachtskündigung während des Urlaubs

Sachverhalt

Gegen einen Zugchef bestand der Verdacht der sexuellen Belästigung, wovon der Arbeitgeber am 27. April 2023 Kenntnis erlangt hatte. Der Mitarbeiter befand sich in der Zeit vom 25. April bis 1. Mai in Ruhezeit und anschließend vom 2. bis 21. Mai im Urlaub. Erst am 22. Mai und damit ca. einen Monat nach Kenntnis hörte der Arbeitgeber den Mitarbeiter zum Verdacht an. Dieser nahm am 30. Mai Stellung. Nach Anhörung des Betriebsrats am 2. Juni kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am 6. Juni 2023 fristlos.

Die Entscheidung

Nach Auffassung des LAG ist die Kündigung unwirksam, weil die Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) nicht eingehalten wurde. Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber Mitarbeitende innerhalb einer kurzen Frist anhören, die in der Regel nicht mehr als eine Woche dauern darf.

Befinden sich Mitarbeitende in Urlaub, ist die Frist zur Anhörung und Erklärung einer außerordentlichen Kündigung nicht automatisch gehemmt. Der Arbeitgeber muss sich vielmehr aktiv um eine Kontaktaufnahme bemühen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Mitarbeitende länger abwesend sind, wobei nach Auffassung des LAG jedenfalls eine Abwesenheit von mehr als drei Wochen hierfür ausreicht. Will sich der Arbeitgeber die Möglichkeit der fristlosen Kündigung offen halten, muss er daher Mitarbeitende noch im laufenden Urlaub kontaktieren und ihnen Gelegenheit geben, zeitnah zum Kündigungssachverhalt Stellung zu nehmen. Andernfalls versäumt er die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB, sodass die Kündigung unwirksam ist.

Konsequenzen für die Praxis

Mit dieser Entscheidung konkretisiert das LAG die Anforderungen an die Verdachtsanhörung und die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB. Hat ein Unternehmen Kenntnis von einem Sachverhalt, darf es im Falle längerer Urlaubsabwesenheiten mit der Aufklärung eines Sachverhalts nicht auf die Rückkehr von Mitarbeitenden warten und muss ihnen während ihrer Urlaubsabwesenheit Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Unternehmen müssen jedenfalls mit betroffenen Mitarbeitenden Kontakt aufnehmen, um zu klären, ob sie an der Aufklärung des Sachverhalts mitwirken wollen. Mitarbeitende dürfen dabei auch nicht auf die allein schriftliche Stellungnahme verwiesen werden.

Praxistipp

Bei Verdacht auf ein Fehlverhalten müssen Unternehmen auch während längerer Abwesenheitszeiten unverzüglich Maßnahmen zur Aufklärung einleiten. Dies schließt die Anhörung der betroffenen Mitarbeitenden ein. Eine längere Abwesenheit liegt jedenfalls vor, wenn Mitarbeitende länger als drei Wochen abwesend sind. Das LAG Niedersachsen (vom 6. März 2001 - 12 Sa 1766/00) geht davon aus, dass bereits bei einer zweiwöchigen Abwesenheit Mitarbeitende während der Abwesenheit angehört werden müssen. Nach Auffassung des LAG Düsseldorf (vom 18. Juni 2019 - 3 Sa 1077/18) muss bei krankheitsbedingter Abwesenheit bereits am ersten Abwesenheitstag der Versuch einer Anhörung unternommen werden. Teilen Mitarbeitende mit, sie könnten sich wegen der Erkrankung nicht äußern und wartet der Arbeitgeber dann deren Gesundung ab, liegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel hinreichende besondere Umstände vor, aufgrund derer der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB entsprechend lange hinausgeschoben wird.

Im Ergebnis sind Unternehmen daher gut beraten, auch während Abwesenheitszeiten eine Anhörung zu einem bestehenden Verdacht durchzuführen.