Kein Inflationsausgleich während der Elternzeit – BAG bestätigt tarifliche Differenzierung

Der tarifliche Inflationsausgleich im öffentlichen Dienst hat in der Praxis vielfach Fragen aufgeworfen – insbesondere hinsichtlich der Ansprüche von Beschäftigten in Elternzeit. Der Zehnte Senat des BAG hat nun klargestellt, dass der Ausschluss von Beschäftigten in Elternzeit ohne Entgeltanspruch vom tariflichen Inflationsausgleich weder eine Geschlechtsdiskriminierung darstellt noch gegen den allgemeinen Gleichheitssatz verstößt. Zugleich hat das Gericht der Leistung einen über den reinen Inflationsausgleich hinausgehenden Entgeltcharakter zuerkannt – mit weitreichenden Folgen für die Praxis.

Sachverhalt

Die Klägerin, eine seit 2019 bei einer nordrhein-westfälischen Kommune vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin, befand sich von August 2022 bis April 2024 in Elternzeit. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD (VKA) kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Der im April 2023 geschlossene TV Inflationsausgleich sah eine einmalige Sonderzahlung von 1.240 Euro (Inflationsausgleich 2023) sowie monatliche Sonderzahlungen von jeweils 220 Euro für Juli 2023 bis Februar 2024 vor. Voraussetzung war jeweils, dass an mindestens einem Tag im Bezugszeitraum ein Anspruch auf Entgelt bestanden hatte. Die Klägerin vereinbarte ab Dezember 2023 eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit im Umfang von 24 Wochenstunden. Die Beklagte zahlte lediglich für Januar und Februar 2024 einen anteiligen Inflationsausgleich von je 135,38 Euro. Die Klägerin machte den vollen Inflationsausgleich geltend und rügte eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung, da die Regelung überwiegend Frauen in Elternzeit betreffe. Ferner begehrte sie eine AGG-Entschädigung von mindestens 8.000 Euro.

Die Entscheidung

Das BAG hat die Revisionen beider Parteien zurückgewiesen und der Klägerin lediglich die monatliche Sonderzahlung für Dezember 2023 in voller Höhe von 220 Euro zugesprochen.

Zunächst hat der Zehnte Senat eine unmittelbare wie auch eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung verneint. Das Differenzierungskriterium sei nicht das Geschlecht, sondern der fehlende Entgeltanspruch im Bezugszeitraum, der verschiedene Ursachen haben könne. Für die Feststellung einer mittelbaren Diskriminierung sei auf den gesamten Kreis der betroffenen Normadressaten abzustellen – und nicht nur auf die Teilgruppe der Beschäftigten in Elternzeit. Betroffen seien auch Beschäftigte in Pflegezeit, Sonderurlaub oder langzeiterkrankte Arbeitnehmer*innen. Dass in dieser Gesamtgruppe signifikant mehr Frauen benachteiligt würden, sei weder dargelegt noch ersichtlich.

Den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) sah das BAG ebenfalls nicht verletzt. Unter Bezugnahme auf die jüngste Rechtsprechung des BVerfG (Beschluss vom 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1109/21 u.a.) hat der Senat ausdrücklich seine bisherige Auffassung aufgegeben, wonach Tarifvertragsparteien nicht unmittelbar an Art. 3 Abs. 1 GG gebunden seien. Der Maßstab beschränke sich bei Regelungen im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen jedoch auf eine Willkürkontrolle. Eine willkürliche Ungleichbehandlung liege hier nicht vor, da die Differenzierung durch den Leistungszweck gerechtfertigt sei.

Besonders hervorzuheben ist die Auslegung des Leistungszwecks: Das BAG hat der Sonderzahlung neben dem Zweck der Abmilderung gestiegener Verbraucherpreise auch einen Entgeltcharakter zuerkannt. Die Anknüpfung an einen Entgeltanspruch im Bezugszeitraum und die anteilige Zahlung an Teilzeitbeschäftigte sprechen nach Auffassung des Senats dafür, dass die Leistung auch der Sicherung des durch Erwerbstätigkeit erworbenen Lebensstandards dient.

Für Dezember 2023 hat das BAG der Klägerin den vollen monatlichen Inflationsausgleich zugesprochen. Maßgeblich für die Höhe seien die “jeweiligen Verhältnisse” am 1. Tag des Bezugsmonats – gemeint seien die vertraglich vereinbarten Arbeitszeitverhältnisse. Da die Elternzeit die arbeitsvertragliche Vereinbarung über eine Vollzeitbeschäftigung nicht aufhebe, sondern lediglich die Hauptleistungspflichten kraft Gesetzes ruhen lasse, sei am 1. Dezember 2023 weiterhin eine Vollzeitbeschäftigung vereinbart gewesen.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung – nicht nur für den öffentlichen Dienst, sondern als Orientierung auch für die Ausgestaltung vergleichbarer Sonderzahlungen in der Privatwirtschaft.

Das BAG bestätigt, dass Tarifvertragsparteien Sonderzahlungen wirksam an einen Entgeltanspruch im aktiven Arbeitsverhältnis knüpfen dürfen. Beschäftigte in ruhenden Arbeitsverhältnissen – sei es wegen Elternzeit, Pflegezeit oder Sonderurlaub – können unter diesen Voraussetzungen von der Leistung ausgeschlossen werden, ohne dass dies eine verbotene Diskriminierung darstellt.

Die Einordnung des Inflationsausgleichs als Leistung mit Entgeltcharakter hat darüber hinaus Auswirkungen auf die Behandlung von Teilzeitbeschäftigten: Eine anteilige Zahlung entsprechend dem Pro-rata-temporis-Grundsatz ist danach zulässig und verstößt nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

Praxistipp

Arbeitgeber*innen im öffentlichen Dienst können sich bei der Umsetzung des TV Inflationsausgleich auf die Entscheidung stützen und Beschäftigte ohne Entgeltanspruch im Bezugszeitraum vom Inflationsausgleich ausnehmen. Bei der Ausgestaltung vergleichbarer Sonderzahlungen – auch in der Privatwirtschaft – empfiehlt es sich, den Leistungszweck klar zu definieren und an das aktive Beschäftigungsverhältnis zu knüpfen. Besonderes Augenmerk ist auf die Stichtagsregelung zu legen: Wie die Entscheidung zeigt, kommt es für die Höhe des Anspruchs auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit am Stichtag an – nicht auf die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Arbeitgeber*innen sollten zudem beachten, dass der Senat seine bisherige Rechtsprechung zur Gleichheitsbindung der Tarifvertragsparteien geändert hat. Tarifvertragliche Differenzierungen unterliegen nunmehr unmittelbar der Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG, was bei der Gestaltung künftiger Tarifregelungen zu berücksichtigen ist.