Kündigung unwirksam? – BAG begrenzt Vertragsfreiheit beim sogenannten Annahmeverzugslohn

In Kündigungsschutzprozessen zählt der sogenannte Annahmeverzugslohn regelmäßig zu den erheblichen Kostenrisiken für Unternehmen. Annahmeverzugslohn bedeutet im deutschen Arbeitsrecht, dass Arbeitgeber*innen Beschäftigen trotz ausgebliebener Arbeitsleistung Lohn zahlen müssen, wenn eine ordnungsgemäß angebotene Arbeit aus selbst zu verantwortenden Gründen nicht angenommen wird (§ 615 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Ziehen sich Kündigungsverfahren über mehrere Instanzen hin und erweist sich eine Kündigung am Ende als unwirksam, können daher gravierende Vergütungsnachzahlungen anfallen. Der Versuch, dieses Risiko durch arbeitsvertragliche Gestaltungen zu begrenzen, wurde nun durch eine aktuelle Entscheidung deutlich eingeschränkt.

Sachverhalt

In dem Fall ging es um einen Kündigungsrechtsstreit einer in Deutschland ansässigen Arbeitnehmerin, die in einem Arbeitsverhältnis zu einem US-amerikanischen Luftfahrtunternehmen stand. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Rechtswahl zugunsten US-amerikanischen Rechts, das Ansprüche aus Annahmeverzug nicht vorsah. Nach Ausspruch einer Kündigung erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage und machte Annahmeverzugslohn für den Zeitraum bis zum tatsächlichen Beendigungsdatum geltend. Während die Vorinstanz Ansprüche wegen der vereinbarten Rechtswahl verneint hatte, stellte sich in der Revision vor dem BAG die Frage, ob Annahmeverzugslohnansprüche für den Fall einer unwirksamen oder falsch terminierten Kündigung im Voraus wirksam ausgeschlossen werden können.

Die Entscheidung

Der Fünfte Senat des BAG hat dazu klargestellt, dass die entscheidende Vorschrift, die Annahmeverzugslohn vorsieht (§ 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) zwar grundsätzlich abdingbar bleibt. Für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksamen Kündigung sei eine vollständige Abbedingung jedoch unzulässig. Eine solche Vertragsgestaltung – einschließlich der Wahl einer ausländischen Rechtsordnung – unterlaufe die zwingenden Kündigungsschutzvorgaben und sei nach § 134 BGB unwirksam. Arbeitgeber*innen dürfen bei einer unwirksamen oder mit falscher Frist erklärten Kündigung nicht im Voraus vollständig von Annahmeverzugslohnansprüchen befreit werden.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung stärkt den Kündigungsschutz und bestätigt, dass das wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen oder fehlerhaft erklärten Kündigung beim Unternehmen verbleibt. Obwohl die Überlegungen diskutabel sind und sich offensichtlich am gewünschten Ergebnis orientieren, werden für die Praxis bedeutende Grenzen definiert, die Arbeitgeber*innen künftig bei der Ausgestaltung von Vertragsklauseln berücksichtigen sollten.

Raum für Interpretationen lässt aber die Aussage des BAG, dass nur eine „vollständige“ Abbedingung unwirksam sein soll. Dies bedeutet, dass Unternehmen und Arbeitnehmer*innen zwar keine umfassende Abbedingung vereinbaren können, jedoch Spielraum für gezielte und rechtlich zulässige Anpassungen einzelner Vertragsbestandteile bleibt, solange der Kern des gesetzlichen Kündigungsschutzes und der Schutz durch § 615 Satz 1 BGB nicht ausgehöhlt werden.

Praxistipp

Arbeitgeber*innen sollten Kündigungen besonders sorgfältig vorbereiten und auf die korrekte Einhaltung von Kündigungsfristen achten. Rechtswahlklauseln sind dabei kein geeignetes Instrument zur Verlagerung des Annahmeverzugsrisikos auf die Arbeitnehmerseite. Unverändert zulässig bleiben aber die Grundsätze der Anrechnung anderweitigen Verdienstes oder das böswillige Unterlassen einer zumutbaren Arbeit. Daher sollte Arbeitnehmer*innen weiterhin – auch schon während der noch laufenden Kündigungsfrist – wiederkehrend Stellenangebote zugangssicher übermitteln und die Reaktion hierauf abwarten. Dazu können flankierend eine Anzeigepflicht von Zwischenverdienst aus anderer Erwerbstätigkeit oder im zumutbaren Rahmen eine Pflicht zur aktiven Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.