Newsletter | Prawo pracy | Maj 2026

Nowy projekt ustawy implementującej dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń

4 maja 2026 r. na stronie RCL opublikowano nowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.  Nowa wersja projektu zastępuje wcześniejszą wersję ustawy z końca poprzedniego roku oraz przewiduje 6-miesięczne vacatio legis od dnia ogłoszenia ustawy. Przy obecnym tempie prac parlamentarnych przepisy mogłyby zacząć obowiązywać najwcześniej na początku 2027 r., choć ostateczny termin zależeć będzie od przebiegu procesu legislacyjnego.

Projekt wprost przesądza, że do poziomu wynagrodzenia nie będą wliczane świadczenia związane z ustaniem stosunku pracy, takie jak odprawy. Dodatkowo projektowane przepisy przewidują, że jeśli pracodawca nie wyodrębnia stanowisk w strukturze, ocenie będzie podlegać wartość rodzaju pracy. Pracodawca ma stosować te same kryteria (oraz ewentualne podkryteria i dodatkowe kryteria) wobec wszystkich stanowisk albo wszystkich rodzajów pracy. Raportowanie luki płacowej ma być oparte na rocznych jednostkach roboczych. Pracownik będzie mógł uzyskać informację o indywidualnych i średnich poziomach wynagrodzenia, również godzinowych, za okres dwunastu miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku.

Rolę organu do spraw równości ma pełnić nowo utworzony organ kolegialny – Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu. Projekt przewiduje także zmianę widełek kar za wykroczenia z dotychczasowej rozpiętości 3 000-50 000 PLN na 2 000-60 000 PLN. Projektowane przepisy rozszerzają również katalog czynów zagrożonych karą, który obejmuje m.in. brak klasyfikacji stanowisk oraz brak określenia czynników służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń.

Projekt został przekazany do konsultacji publicznych.

Nowy projekt rozporządzenia wykonawczego dotyczącego wskaźników luki płacowej 

Wraz z nowym projektem ustawy implementującej dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń, udostępniono projekt rozporządzenia wykonawczego. Rozporządzenie określa szczegółowe informacje o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposób obliczania wskaźników oraz wzór do ich obliczania. W raportach dotyczących luki płacowej ze względu na płeć pracodawcy będą mieli obowiązek podawać m. in. dwa wskaźniki – roczną oraz godzinową lukę płacową. 

Rozporządzenie ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia jego ogłoszenia.

Projekt ustawy o stażach opublikowany

21 kwietnia 2026 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło najnowszą wersję projektu ustawy o stażach. Nowa ustawa, kompleksowo regulująca zasady odbywania staży stanowi implementację do polskiego porządku prawnego zalecenia UE w sprawie wzmocnionych ram jakości staży.

W porównaniu z pierwotną wersją projektu istotnie zwiększono poziom wynagrodzenia dla stażystów, z 35 proc. do 65 proc. płacy minimalnej. Z kolei stażystom małoletnim (tj. stażystom, którzy nie ukończyli 18 roku życia, ukończyli szkołę ponadpodstawową i spełniają obowiązek nauki przez uczęszczanie na staż), ma przysługiwać świadczenie pieniężne w wysokości nie niższej niż 250 PLN. Zrezygnowano jednocześnie z rozwiązania przewidującego nabywanie przez stażystów płatnych dni wolnych według mechanizmu 1 dnia po każdych 30 dniach trwania stażu oraz 2 kolejnych dni po przekroczeniu 90 dni stażu. 

Ustawa zakłada także, że jeżeli staż jest wykonywany w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, uważa się, że jest on wykonywany na podstawie umowy o pracę, niezależnie od nazwy tej umowy. Jednocześnie, do umowy o staż jako umowy o pracę nie będą miały zastosowania niektóre przepisy Kodeksu pracy, na przykład dotyczące odprawy emerytalnej i pośmiertnej oraz urlopu bezpłatnego. W odróżnieniu do pierwotnej wersji projektu zrezygnowano z rozwiązania, zgodnie z którym w sprawach nieuregulowanych w ustawie o stażach stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.

Projekt znajduje się obecnie na etapie prac w Radzie Ministrów.

Projekt nowelizacji ustawy o PPK gotowy

28 kwietnia 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o pracowniczych planach kapitałowych oraz ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Projekt stanowi realizację działania deregulacyjnych rządu.

Głównym założeniem projektu jest uproszczenie sposobu wzywania pracodawców przez Polski Fundusz Rozwoju do zawarcia umowy o zarządzanie PPK. Dotychczasowe papierowe wezwania do zawarcia umowy o zarządzaniu PPK mają zastąpić wersje elektroniczne kierowane na konto pracodawcy w ZUS. Wezwania będą podpisywane elektronicznie i będą uznane za doręczone w dniu ich odczytania na koncie w ZUS albo po upływie 14 dni od udostępnienia. Jednocześnie, pracodawcy będą mieli nadal 30 dni na zawarcie umowy o zarządzanie PPK - od momentu doręczenia wezwania. 

Projekt nowelizacji trafi teraz do Sejmu. Ustawa zakłada wejście zmian w życie po 14 dniach od dnia ich ogłoszenia.

Nowelizacja kodeksu pracy w zakresie mobbingu i dyskryminacji przyjęta przez stałą podkomisję sejmową

13 maja 2026 r. podkomisja stała ds. nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego przyjęła sprawozdanie dotyczące rządowego projektu ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego. Projekt przewiduje istotne zmiany w zakresie ochrony pracowników przed dyskryminacją i mobbingiem.

W obszarze dyskryminacji rozszerzono katalog jej form o dyskryminację przez założenie (gdy cecha chroniona jest mylnie przypisywana pracownikowi) oraz dyskryminację przez skojarzenie (z uwagi na powiązanie z osobą, której przyczyna dotyczy). Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, będzie uprawniona do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania – rozumianego jako naruszenia powtarzalne z tej samej lub wielu przyczyn – minimalne zadośćuczynienie wyniesie trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. 

W zakresie mobbingu projekt wprowadza uproszczoną definicję – mobbing oznaczać będzie zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość polega na powtarzalności, nawracaniu lub stałości zachowań. Ustawa zawiera otwarty katalog przejawów mobbingu, obejmujący m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę oraz izolowanie pracownika. Minimalne zadośćuczynienie z tytułu mobbingu wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Uzasadnione działania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy czy jej krytyka wyrażona we właściwej formie, nie będą mogły być uznane za mobbing.

Projekt nakłada ponadto na pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników obowiązek ustalenia regulaminu określającego reguły, procedury oraz częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi oraz naruszaniu godności pracowników. 

Projekt ustawy wróci teraz na posiedzenie plenarne Sejmu, gdzie odbędzie się jego drugie czytanie. Ustawa miałaby wejść w życie po 21 dniach od dnia jej ogłoszenia.